国際女性デーに寄せて

---

代表取締役社長　ステファニー・ドゥルーズ

日興 AM では、女性の管理職比率を 30％以上とする目標を掲げ、女性のキャリアアップ支援に大きな力を注いでいます。より多くの女性がこのチャンスに挑戦しているのを目の当たりにして、とても刺激を受けています。

代表取締役会長　西田豊

日興アセットでは、ダイバーシティ＆インクルージョンが盛んに叫ばれています。成功はチームワークであり、多様な才能と誰もが活躍できるオープンな文化が、私たち全体の成功に寄与しています。私たちの経営陣は、女性のキャリアアップを支援することに全力を尽くしています。

---

当社は小さな子どもを持つ女性や、家族の世話をする女性をどのようにサポートしていますか？

ルービー・ウォン、 ETF事業開発ダイレクター、香港

大変元気に動き回る幼児を持つワーキングマザーにとって、特にパンデミックの時期における仕事と家事の両立は簡単ではありません。日興アセットのフレックスタイム制のおかげで、家庭の事情に配慮しながら、自分のキャリアアップに専念しています。

在宅勤務を支援する当社のリソースを活用し、日中はモチベーションを保ちながら、国内外を問わず当社のチームと効果的にコラボレーションしています。

リズ・マークス、人事部長、ヨーロッパ

日興アセットヨーロッパに入社する前、私は仕事上の希望を叶えつつ、幼い息子を持つ母親としてプライベートの希望を叶えられるような役割と組織を求めていました。日興アセットは当初から週休4日制に賛成してくれ、プロフェッショナルとして伸び伸びとした機会を与えてくれました。私以外にも同様の機会を得ている社員がいることを知り、心強く思いました。 その後も、育児や介護など、介護をする人のあらゆる要望に応えるようにしています。私はもう一人子供を授かりましたが、産休中も自分の役割や組織とのつながりを感じており、産休や復帰への移行もスムーズで楽しいものでした。この半年間は、日興アセットヨーロッパが働く親やワーキングマザーを支援し続けるために、特に家族休暇制度の見直しと強化に携わることができ、とても嬉しく思っています。

---

日興アセットで働くことの魅力は何ですか？

エレイン・コー、国際事業開発部長、シンガポール

日興AMで機関投資家営業に携わって17年になります。妊娠中から、13歳と15歳の子供を持つワーキングマザーになるまで、様々なライフステージで私のキャリアをサポートしてくれました。日興アセットは、私の人生で最も輝かしいいくつかの瞬間と一緒にいてくれた会社です。

金融機関は男性中心というイメージがありますが、私はこの17年間、性別によって疎外感や抑圧を感じたことが一度もないことを誇りに思っています。経営陣は、女性社員とリーダーシップを心から誇りに思っていますし、それはお客様や見込み客との接し方にも表れています。 日本企業に対して先入観をお持ちのお客様には、驚かれることもあります。このような独自の文化が、同業他社との差別化につながっていると思います。

石本あずさ、ビジネス・レギュラトリー・コンプライアンス副部長、日本

一番好きなところは「懐の深さ」です。新しいこと、社員のやりたいことを受け入れて許容したり応援してくれる場合が多く、声を上げれば柔軟に対応してくれる会社であるところが好きです。社員の多様性がこのような会社の「懐の深さ」を生み出し、それが商品の多様性や働き方の多様性にも繋がっているのかもしれません。

多様性の尊重は「自由」でいられることに繋がります。自分の仕事に責任を持ったうえでですが、自由にのびのび働ける環境は貴重です。そしてそれぞれの社員の方も寛容な方が多く、何か難しい対応や通常と異なる対応が必要な場合も「話せば分かる」対応をして下さる場合が多いのが助かります。私と同じように、このような環境が気に入って長く在籍している社員の方も多いのではないかと思っています。

---

日興アセットは、女性のネットワークのために、どのようなプラットフォームを提供していますか？

ダヴィナ・グドール, 取締役COO, ヨーロッパ

私は社内のグローバルイベントの「未来への対話」に登壇させていただきました。このイベントは、女性社員がキャリアにおいて直面する課題について、シニアリーダーから見識を得るための取り組みの一つとして設けられたものです。私の歩みを紹介し、職場におけるジェンダー問題への関心を高め、女性が直面し続ける具体的な課題について話すことができたのは、光栄なことでした。特に楽しかったのは、言葉の重要性と、女性と男性を表現するときに使われる用語（「bossy」と「leader」、「difficult」と「assertive」）に潜むジェンダー・バイアスに関する議論です。これは、今年のIWDのハッシュタグ#BreakTheBiasとも呼応するものです。

また、日興アセットヨーロッパにおける試験的なメンター制度に参加した際、自分の経験をメンティーに共有し、彼女が職場で初めて経験する問題に対して手助けをすることができ、とても楽しんでいます。私はこれまで、公式・非公式を問わず、メンターとして多くの時間を費やしてきましたが、日興アセットのメンターシップ・プログラムを通じて、これを継続できることを嬉しく思っています。

---

男性リーダーは、どうすればもっと女性の活躍を支援できるのか？

佐藤 正義、総務部長、日本

男性のリーダーは「女性の活躍をサポートする」という考え方だけではなく、お互いがリスペクトしあえる関係性を作り、その上で各々の得意分野をワークシェアしていくことで、人としても組織としても共に成長が図れるのではないかと考えています。リスペクトの気持ちがあれば、活躍することに対する嫉妬心や競い合う気持ちは無くなり、成功を共に喜ぶといった応援の気持ちが芽生えてくるのではないでしょうか。

また、各国の好事例から役立つヒントを学ぶ姿勢も必要だと感じています。これらは女性の活躍はもちろん、年齢や国籍を越え、真の意味であらゆる人材が活躍できることが、今後、私たちがアセットマネジメント業界で本格的に生き残ってゆくための社会的使命に繋がると確信しております。

ジェームズ・ロジャーズ、COO、ニュージーランド

私は20年以上にわたる金融サービスの仕事の大半を、女性の下で行ってきました。彼女たちは、私が知っている人材の管理についてのほとんどを教え、私のキャリアアップを助けてくれましたし、現在でもそのうちの何人かをメンターにもつことができ、とても幸運だと感じています。その結果、私は偉大なリーダーとはどのようなものかを身をもって知っています。女性社員が将来、強力なリーダーになるために必要なサポートを受けられるように、女性の能力を認め、育成する必要があります。具体的には、定期的にフィードバックを行うことが重要だと思います。また、強みや伸ばすべき点だけでなく、社員のモチベーションや働き方についても理解する必要があります。そうすることで、その人が楽しみながら最大の効果を発揮できるような、やりがいのある仕事をするために、その人の強みを伸ばし、本当に活用する機会を見出すことができます。

---

パンデミック時に女性がキャリアと家庭のニーズを両立させるために、人事政策はどのように役立っているのでしょうか？

ケン・コーガー、人事本部付部長、日本

このたび、グローバルD&Iポリシーが発表され、多様性と包括性の文化を育み、維持するための強いコミットメントが強化されました。当社の職場環境をより持続可能なものにするため、このポリシーでは、互いの違いを認識し、尊重することの重要性を促しています。従業員の多様性が高まれば、お客様に提供できる知見やソリューションも多様化し、2030年までに管理職の少なくとも30％を女性が占めるという目標達成にますます近づくことができると考えています。